Tekst: Elisabeth Lie Nilsen, Leder NAV Marked Nord-Rogaland

Jeg lurer litt på om noen av dere har kjempelyst å jobbe med han der? 

Hvem da –  spør du kanskje? 

Han der som de ofte lyser ut etter i stillingsannonsene? 

Han litt glattpolerte som har helt perfekt bakgrunn. Han som er helt ung, men har lang og god utdanning og gjerne lang arbeidserfaring. Han som ikke har noen lyter eller laster. Han som er fremoverlent, proaktiv og kreativ og som liker like godt å jobbe alene som å jobbe i team. Ja – jeg tror kanskje du skjønner hvor jeg vil? 

Er det slike ufeilbarlige mennesker vi trenger og ønsker i bedriftene våre? Eller kanskje rettere sagt; finnes det i det hele tatt slike mennesker? 

Mulig det bare er meg? Men jeg er i alle fall full av mangler, lyter og laster. Og har jammen i årenes løp pådratt meg en diagnose og to også. Det er kanskje derfor jeg har lyst å slå ett slag for oss som har en mangellapp og to. Men jeg tør nok også være så freidig at jeg våger å påstå at min arbeidsgiver likevel har stor verdi av min arbeidsinnsats og min arbeidskraft. For jeg har jo noen kompetanser og noen kvaliteter også. Det jeg er god på, setter arbeidsgiver pris på, og de forventer heller ikke at jeg skal kunne alt. 

Jeg tenker kanskje også at det til og med kan være en styrke å ha vært utsatt for noen humper i veien innimellom? Kanskje har det gitt oss noen ekstra kvaliteter og litt mer ydmykhet for det å være menneske og medmenneske? Dette vil i alle fall jeg tenke at kan være en god ressurs både overfor kunder og kollegaer i ett arbeidsforhold. 

Men tankene mine rundt dette tema i dag, er at jeg synes det ofte ser ut til at vi har større krav til folk som er utenfor ett arbeidsforhold enn det vi har til folk som er innenfor ett arbeidsforhold i øyeblikket de søker jobb.  

Sykdom rammer oss helt tilfeldig. Det er jo heller ikke slik at vi vanligvis sies opp om man blir syk for en periode. Heller ikke om man får kroniske sykdommer. Likevel er det en del arbeidsgivere som tenker at de ikke vil ansette folk hvis de vet at de har vært syke.  Selv om de helt friske de ansetter kan bli syke i morgen. Og hvis det er noe kompetanse man delvis mangler for å gjøre oppgaver, så får man jo stort sett opplæring når man er ansatt. Eller man tar gjerne etter- og videreutdanning selv.  

Kompetanse man opparbeider seg inne i en bedrift kan ofte være vanskelig å dokumentere og sette ord på. Så lenge man fortsetter i samme bedrift, er det ofte ikke like viktig heller, for de vet jo hva du er god for. Men hvis man plutselig mister jobben og står uten jobb – så blir behovet for å dokumentere hva man kan, mye viktigere. Og kompetansen vår er ofte litt skjult for oss selv – og kan være vanskelig å forklare eller vise til andre. Så her ligger det ofte ett stort – litt skjult – potensial hos mange arbeidssøkere. 

Vi hører ofte at arbeidssøkere er litt redde og vegrer seg for å søke på stillinger. Ofte er dette fordi de føler de ikke fyller alle krav og ønsker om kompetanse og egenskaper i stillingsannonsene. Da prøver vi å hjelpe dem over de barrierene. Svært ofte avdekker vi at folk har kompetanse som ligner veldig på det som etterspørres – men som kanskje ikke er helt identisk. Vår erfaring er at det er viktig å se litt stort og raust på krav og ønsker når man skal søke på en jobb. 

Og det er jo heller ikke slik at når man først velger å skifte jobb, så bør man kunne alt som stillingen består av? Det ville jo vært litt rart. Man ønsker jo også å lære noe nytt og gjøre noe nytt – slik at også da vil det nok være litt unaturlig å forvente at den som søker jobb skal kunne ALT fra før av. Men at personen har læreglede og ønske om ny kunnskap.

I en større spørreundersøkelse svarte 94% av arbeidsgiverne at de i stor grad brukte magefølelsen når de ansatte folk. Det tror jeg rett og slett menneskelig å gjøre. Men – det gjør jo at holdninger og fordommer svært lett kan få en større plass i ansettelsesprosessene enn de kanskje burde ha. 

Da kan man kanskje lett forledes til å tro at de som står utenfor arbeidslivet har større mangler enn de som er innenfor. Nettopp fordi «utenforskapet» på søknadsøyeblikket er så synlig. Og da tillegges det at personen i øyeblikket står utenfor på grunn av ledighet eller sykdom en mye større betydning enn det burde gjøre. Andre søkere som da søker direkte fra utdanning eller jobb, kan jo ha akkurat samme sykdom eller kompetansemangler. 

Det er mange deler i en rekrutteringsprosess, og alle disse delene kan gjøres både godt og dårlig av både arbeidsgiver og arbeidssøker. Det er kanskje nettopp denne ufullkommenheten i hvert ledd som gjør at det er viktig å ha mange deler i en ansettelsesprosess som utfyller hverandre. 

Vi har mange ganger sett at en CV vi presenterer til en stilling kan virke uinteressant for en arbeidsgiver. Men – når arbeidsgiver får treffe personen for eksempel i en jobbmesse eller ett intervju – så snur kanskje inntrykket helt. For det er rett å slett ikke alt man kan se på en CV. Men det er heller ikke alt man kan finne ut av gjennom bare ett intervju. Referanser vil jo også ofte kunne være ganske subjektive – og er kanskje ikke helt til å stole på de heller.   

Jeg vil vel egentlig bare minne folk igjen på at det ofte kan være helt tilfeldig om en person er innenfor eller utenfor arbeid når de søker annen jobb. Så pass på å ikke ilegge «utenfor-øyeblikket» mye større betydning enn det kanskje har. Nesten 50% av Norges befolkning har en tur innom NAV i løpet av en 10 års periode. Det er like vanlig som det er uvanlig å være innom NAV, hvis man ser dette over en litt lengre tidsepoke. 

Å du …  Jeg innser at jeg var litt fordomsfull med min innledning. At jeg uttrykte skepsis overfor de helt perfekte folkene uten feil og mangler.  Og det stemmer nok at jeg er det. Men det skal jeg love dere at jeg skal prøve å jobbe med meg selv på. 

God jul og godt nyttår til dere alle!